دنیای قلم_همه افرادی که قرارداد کار آنها مشمول قانون کار است، کارگر محسوب می‌شوند و فرقی نمی‌کند فرد دکتر، مهندس، خبرنگار و ... باشد یا نباشد اما در نگاه عرفی و اجتماعی زمانی که از کارگر صحبت می‌شود، معمولاً افراد بدبخت و مستضعف که کار یدی انجام می‌دهند، به ذهن متبادر می‌شود در حالی که از بعد حقوقی کارگر لزوماً قشر ضعیف و مستضعف جامعه نیست و حتی ممکن است تمکن مالی بسیار بالایی هم داشته باشد. در ماده ۲ قانون کار در تعریف کارگر آمده است: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.» بنابراین کارگر از طرف مقابل خود یعنی کارفرما که ممکن است شخص حقیقی یا حقوقی باشد، تبعیت حقوقی دارد.
طبق ماده ۳ قانون کار، مسئولان و سرپرستانی که از طرف کارفرما انتخاب می‌شوند، نماینده کارفرما هستند بنابراین سرپرستان در مقابل کارگران درحکم کارفرما بوده و حقوق و تکالیف کارفرما را دارند. به عنوان مثال ممکن است در یک کارخانه، کارفرما در قسمت تولید، سرپرستی را برای نظارت بر کار کارگران آن قسمت انتخاب کند. اکنون سوال این است که اگر سرپرست آن قسمت به کارگران بخش مربوطه تعهد دهد که آخر ماه ۲۰۰ هزار تومان پاداش یا اضافه حقوق به آنها پرداخت می‌شود و کارفرما زیر بار این مساله نرود، وضعیت چگونه است؟
بیشتر بخوانید: کارت ملی جایگزین دفترچه بیمه می شود
در پاسخ باید گفت طبق ماده ۳ قانون کار، کارفرما مسئول همه تعهداتی است که نمایندگان او در برابر کارگران به عهده گرفته‌اند یعنی خود کارفرما باید این تعهد را انجام دهد و بعدا اگر خواست بابت این تعهد می‌تواند به نماینده خود رجوع کند. یکی دیگر از مسائل قابل بحث در بحث رابطه کارگری و کارفرمایی، تشخیص کارفرما در قراردادهای پیمانکاری است زیرا امروزه در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی، اجرای پروژه‌ها به پیمانکاران واگذار می‌شوند و آنها نیز برای انجام خدمت موضوع پیمان، طبق قانون کار، کارگرانی را به خدمت می‌گیرند. در بسیاری موارد دیده شده که پیمانکار اواسط انجام پروژه بدون اینکه حقوق کارگران خود را بدهد، پیمان را رها می‌کند یا انجام نمی‌دهد یا اگر هم انجام دهد، حقوق کارگران خود را پرداخت نمی‌کند. سوالی که وجود دارد این است که در این قبیل موارد، کارگر برای دریافت حقوق خود به چه کسی باید مراجعه کند و چه مکانیزمی پیش‌بینی شده است.
ماده ۱۳ قانون کار یک حکم کلی در این ارتباط بیان کرده مبنی بر اینکه در مواردی که کار به شکل مقاطعه انجام می‌شود، مقاطعه دهنده(شرکت دولتی) مکلف است قرارداد خود را به نحوی با مقاطعه‌کار (پیمانکار) منعقد کند که مقاطعه‌کار موظف باشد همه مقررات قانون کار را برای کاگران خود اعمال کند. همچنین طبق تبصره یک ماده ۱۳ قانون کار، مطالبات کارگر جزو دیوان ممتاز است و کارفرمایان موظف هستند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار نزد دولت نگهداری کنند تا پیمانکار همیشه به دنبال پول خود باشد و کار خود را به خوبی انجام دهد. یعنی اگر مثلا کارگر در یک قرارداد پیمانکاری به شرکتی که موضوع پیمان را واگذار کرده بگوید پیمانکار حقوقش را پرداخت نکرده است، کارفرما (شرکت دولتی) موظف است از محلی که جزء مطالبات پیمانکار است، حقوق کارگر را بپردازد.
بیشتر بخوانید: به بهانه انتخاب شیده لالمی
حال ممکن است سوال شود که اگر مقاطعه‌دهنده نیز پول نداشته باشد به کارگر بدهد، تکلیف چیست؟ در پاسخ باید گفت در قراردادهای پیمانکاری، زمانی که کار انجام شد، هیچگاه به یکباره و به طور قطعی با پیمانکار تسویه حساب نمی‌شود بلکه در دو مرحله کار تحویل داده می‌شود یعنی ابتدا کار عمرانی باید تحویل موقت شود و یک دوره آزمایشی ۴۵ روزه طی کند و اگر در این دوره طبق نظر کارشناسان مشکلی وجود نداشت، تحویل قطعی انجام می‌شود. در تبصره ماده ۱۳ قانون کار نیز آمده است چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتیبات ماده ۱۳ به انعقاد قرارداد با مقاطعه‌کار اقدام یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه حساب کند، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه‌کار در برابر کارگران است.
یکی از مسائل و مواردی که در قانون کار پیش‌بینی شده، بحث تعلیق قرارداد است زیرا بعضی مواقع وضعیتی رخ می‌دهد که امکان اجرای قرارداد وجود ندارد. از جمله موارد تعلیق قرارداد کار بلاتکلیفی ناشی از اخراج، توقیف کارگر و اعتصاب است. حال سوال این است که اگر کارگر اخراج یا توقیف شود، وضعیت مزد او در ایام تعلیق قرارداد چگونه خواهد بود. در بحث اخراج، وضعیت مزد کارگر بعد از اینکه به قضیه اخراج او رسیدگی شد، مشخص می‌شود. یعنی اگر اخراج کارگر غیرقانونی تشخیص و حکم به بازگشت او به کار داده شود، کارفرما باید مزد او را در ایام تعلیق بدهد اما اگر اخراج درست تشخیص داده شود، مزدی به کارگر به خاطر ایام تعلیق تعلق نمی‌گیرد اما به ازای هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز آخرین حقوق کارگر باید به عنوان حقوق سنوات به او پرداخت شود. بنابراین پرداخت یا عدم پرداخت مزد کارگر در ایام تعلیق در اثر اخراج بستگی به حکم هیات تشخیص و حل اختلاف دارد.
از دیگر موارد تعلیق قراردادکار، تعلیق به دلیل توقیف کارگر است که می‌تواند توقیف به دلیل شکایت کارفرما از کارگر یا توقیف کارگر به دلیل شکایت فرد ثالث باشد. طبق ماده ۱۸ قانون کار، اگر شکایت کارفرما از کارگر منجر به محکومیت کارگر نشود، کارفرما باید مزذ ایام تعلیق او را بپردازد و تا زمانی هم که تکلیف شکایت کارفرما از کارگر مشخص نشده، کارفرما مکلف است برای رفع احتیاجات خانواده کارگر، حداقل ۵۰ درصد حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده کارگر بپردازد. اگر هم در نهایت کارگر محکوم شود، هر چند قانون در این ارتباط ساکت است اما به نظر می‌رسد کارفرما می‌تواند از باب ایفای ناروا، مبلغ پرداختی در ایام تعلیق را از کارگر پس بگیرد. همان طور که اشاره شد از دگر دلایل توقیف کارگر، شکایت ثالث می‌تواند باشد. در این حالت طبق اصول کلی کارگر برای دریافت مزد ایام تعلیق باید به ثالث رجوع کند زیرا او سبب ورود زیان شده اما مواردی وجود دارد که ثالث مسبب نیست.
به عنوان مثال ممکن است تعدادی کارگر مربوط به یک کارگاه در خوابگاه با هم باشند و یکی از کارگران به قتل برسد. در اینگونه موارد مقام قضایی دستور بازداشت همه افراد داخل آن خوابگاه را می‌دهد تا تحقیقات مربوطه انجام شود. سوال این است در اینگونه موارد اگر کارگر محکوم نشود، چه کسی باید مزد ایام تعلیق او را بپردازد؟ به نظر می‌رسد با وحدت ملاک از اصل ۱۷۱ قانون اساسی باید بگوییم در این موارد، دولت باید مزد کارگر را پرداخت کند زیرا کارفرما مقصر نیست و ثالث مقصری هم وجود ندارد بنابراین در این موارد کارگاه مربوطه د ولتی باشد یا خصوصی، کارگر می‌تواند با طرح شکایت مزد خود را درخواست کند.
بیشتر بخوانید: عیدی کارمندان دولت در سال ۹۹ اعلام شد
از دیگر موارد تعلیق قراردادکار می‌توان به فورس ماژور، بیماری کارگر، باردار شدن کارگر زن، خدمت نظام وظیفه و شرکت در جبهه، مرخصی بدون حقوق، تعطیلی کارگاه به دلیل عدم رعایت موازین بهداشتی و تغییر ساختار اقتصادی کارگاه اشاره کرد. همان طور که بیان شد در تعلیق، قرارداد کار از بین نمی‌رود و کارگر بعد از رفع حالت تعلیق می‌تواند به کار خود بازگردد اما امکان دارد بعد از پایان مدت تعلیق و بازگشت کارگر به کار خود، کارفرما او را نپذیرد. مثلا فرض کنید کارگری دو سال مرخصی بدون حقوق گرفته و پس از پایان این مدت به کار خود بازمی‌گردد اما کارفرما او را نمی‌پذیرد.
اولاً کارگر پس از پایان تعلیق ۳۰ روز فرصت دارد آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام کند؛ اگر کارفرما او را بپذیرد که مشکلی وجود نخواهد داشت اما اگر کارفرما او را نپذیرد، کارگر ۳۰ روز وقت دارد به هیات تشخیص شکایت کند. در رسیدگی به این شکایت، کارفرما اگر دلیل موجهی برای نپذیرفتن نداشته باشد، حکم به بازگشت کارگر صادر می‌شود و کارفرما باید حقوق این مدت را هم که مانع از بازگشت کارگر به کار شده، بپردازد. اگر کارفرما دلیل موجهی برای نپذیرفتن داشته باشد، در این حالت کارگر اخراج می‌شود، کارفرما باید به ازای هر سال خدمت کارگر، ۴۵ روز آخرین مزد را به عنوان سنوات به کارگر پرداخت کند. نکته مهم اینکه در قانون کار، بازخرید از خدمت وجود ندارد. منبع: ایرنا